近五年来，西北工业大学在全面落实“十三五”发展规划中，牢牢把握“双一流”建设重大历史机遇，认真贯彻《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《新时代高校教师职业行为十项准则》等文件精神，坚持人才强校战略，深入推进人事制度改革，不断完善高层次人才引育体系，优化人才评价制度，健全薪酬保障体系，建成以“翱翔人才工程”为主体的高端人才引育体系，凝聚了一支由两院院士领衔、国家级高层次人才为骨干，规模适度、结构合理、质量优异、特色鲜明的高水平师资队伍，为学校“双一流”建设提供强有力的人才支撑。

坚持党管人才，坚守师德师风第一标准

突出师德师风第一标准。将“师德为先”的要求贯穿于教师入口、考核、晋职、评优等发展全过程，严把全国高校思想政治工作网关。坚持“党管人才”，强化基层党委人才引育主体责任， 努力打造一支有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的一流师资队伍。

突出严抓严管。以党建为引领，建立校院两级师德师风建设与监督委员会，形成党委统一领导、党政齐责、院系落实的工作机制，全面落实师德师风建设主体责任。

突出正向引导。将理想信念教育、价值塑造、职业道德教育纳入入职培训、社会实践等，组织教师到延安、照金等红色革命基地接受思想洗礼，走进科研院所、重点实验室等学习培训，抓好师德教育效果。

突出高线追求。优化评选办法、激励机制，激发教师在教育教学、科技创新、学生指导中的引领作用，开展“师德标兵”“优秀青年教师”等选树活动，每年教师节举办“礼敬吾师”颁奖典礼等，抓好师德选树宣传。生命学院尹大川教授、航天学院岳晓奎教授获得2018年陕西省师德先进个人荣誉称号，航天学院空间操作技术研究所荣获2018年陕西省师德建设先进集体称号；航海学院潘光教授被命名为“陕西省2020年师德标兵”，材料学院被命名为“陕西省2020年师德建设示范团队”。

突出底线管控。出台《师德失范行为负面清单》《教师师德失范行为处理办法》等，以“十项准则”划定教师职业行为底线，从严查处师德失范行为，营造教师队伍风清气正的良好生态。

建立全球人才“目标图谱”，创新人才集聚新模式

以一流大学建设为牵引、引育国际一流人才为导向，制定具有全球竞争力的人才队伍建设规划。聚焦“高精尖缺”，前瞻布局，按需择优，着力加强战略人才、领军人才和中青年人才的引进。坚持“请进来”与“走出去”相结合，集聚海内外一流人才。先后赴美、英、德、法、澳等地组织30余场海外招聘会，举办了7届翱翔青年学者论坛，定向邀请优秀博士、博士后回国洽谈。

持续发挥“人才特区”凝聚人才效应。成立光学影像分析与学习中心等10个人才特区，采取“一人一策、一事一议”的方式面向全球引育新兴交叉学科杰出领军人才和团队，打造尖端人才团队成长孵化器。新增国家高层次人才中，特区人才占比32%。

完善“荣誉学衔”体系加大柔性引才力度。汇聚国内外院士、一流大学知名教授、主机院所总师等高层次人才200余人。新进教师中，世界排名前100顶尖名校博士学位教师占比达到了20%。

加强“精准画像”与统筹支持，加速各类人才成长

实施“翱翔人才计划”。遵循人才成长规律，结合人才在不同成长阶段的特点，科学构建阶梯式人才培育体系，对标对表做好“精准画像”，联动支持制定个性化培育方案。近五年来，选育青年后备人才197人次，53%的翱翔人才已成长为学科领军人才和青年学术英才，形成了结构清晰、潜力充足的人才梯队。

强化特色人才培养。支持青年教师赴主机院所开展博士后、挂职交流工作和学习考察，参与产学研项目和关键核心技术联合攻关。依托重大科技工程项目及创新平台培育了一批行业科技领域国家级高层次人才。

发挥校、院、团队合力，打造全要素人才支撑体系。学校层面，快速落实科研经费、安家费、硕博导资格等，确保人才顺利开展高水平科研工作；统筹培训，推进长聘教授等高层次人才在青年教师成长中的传帮带作用；推进“名校名师访学计划”，选派骨干教师赴世界名校或机构访学，提升国际化水平。学院层面，全力保障办公实验空间、科研资源、教学条件等，帮助青年教师快速融入和发展。团队层面，建立“成长导师制”，保障学术和平台资源，促进青年教师“入主流、到前沿、快成长”。

激活人事管理机制，支撑教师全面提升与发展

实施全员岗位聘任。明晰全员岗位职责，并按照“按需设岗、按岗聘用，分类管理、目标考核，按岗定薪、岗变薪变”的总要求，在全校范围内实施全员岗位聘任，实现了人员管理由原有的身份管理向岗位管理的转变，体现了“岗位、职责、薪酬”的有机统一。推进管理重心下移，进一步落实学院办学主体地位，逐步形成了“学校统筹、学院为主”的人事工作新机制，学院办学活力得到了有效释放。

实施准聘-长聘制度。采取“限次晋升、非升即走”对新进教师实行“准聘长聘”管理，师资储备显著提升，学缘结构得到大幅改善。准聘教师在人才培养、科学研究等方面发挥显著作用。准聘教师2019年获批国家自然科学基金数占全校的1/2。以“一流+卓越”设置长聘教授岗位，发挥引领作用。长聘教授标杆引领作用显著，在教书育人、重大成果产出、学科建设等方面取得突出成果。

健全考核评价体系。围绕教师入职、考核和晋升，逐步建立分类别、分层次、分岗位、分学科的考核评价机制。采用代表作评价和同行评议，探索团队与个人相结合的考核模式；充分考虑岗位间的差别，体现“做什么评什么”。

实施了以业绩和贡献为导向的绩效津贴制度。绩效津贴由学校核拨、学院自筹和团队配套三部分组成，建立了多元分配体系，形成绩效激励合力；学校将绩效津贴分配权下放学院，激发学院办学活力。

近五年，学校高素质教师队伍建设成效显著。国家级高层次人才增至586人次，增幅达115%，其中院士等战略人才增幅40%；长江、杰青、万人等领军人才增幅133%；青长、优青、青拔等青年人才增幅212%。现有国家教学名师4人，教育部高等学校教学指导委员会委员27人次。深化人事制度改革，建立新的用人机制，进一步加大对教师选聘、考核、激励、流动、发展等机制的改革力度，有效激发人才队伍创新活力。

（审稿：黄越 雷军）